Üvegplafon, ragacspadló: uniós összevetésben is többet dolgoznak a magyar nők ugyanazért a pénzért

Dokumentumok, statisztikák és uniós jelentések sora igazolja, amit a saját bankszámlánkra nézve magunk is tapasztalunk: a nők és a férfiak közötti bérszakadék Magyarországon továbbra is makacsul tartja magát. A kutatók az egész Európai Uniót górcső alá vették két évvel ezelőtt. Arra voltak kíváncsiak, mekkora eltérés mutatkozik a férfiak és a nők fizetésében. A szórás látványos. Az uniós átlag 11,1 százalék a férfiak javára, a listavezető Észtország majdnem 19 százalékkal, Magyarország 16,9 százalékkal a negyedik helyet foglalja el, a sort Luxemburg zárja. Ott a nők állnak nyerésre szűk 1 százalékkal.

A bérkülönbség közel sem szektorsemleges

– Ha az Eurostat 2024-es, Magyarországra vonatkozó adatait nézzük, a korrigálatlan bérkülönbség közel 17 százalék: vagyis átlagosan ekkora eltérés mutatkozik a férfiak és a nők átlagos bruttó órabére között. Fontos azonban, hogy ennek a mutatónak a számításakor nem vesznek figyelembe olyan külső tényezőket, mint a munkatapasztalat vagy az életkor, amelyek alapvetően befolyásolhatják a béreket – magyarázza a bérkülönbség „anatómiáját” Ilyés Virág, a Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont (KRTK) és a Corvinus Egyetem kutatója és oktatója.

A 17 százalékos különbség két nagy szeletre bontható, és az első eltérés a szelekcióból fakad. Vagyis abból, hogy a nők és a férfiak jellemzően nagyon más típusú szektorokban, cégekben és foglalkozásokban dolgoznak. A nőket nagyobb arányban olyan munkahelyeken és munkakörökben alkalmazzák, amelyek alapvetően alacsonyabb bért fizetnek mindenkinek. Itt tehát alapvetően nem diszkriminációról van szó – bár ez is szerepet játszhat, például ha a nők nehezebben jutnak be bizonyos munkahelyekre vagy pozíciókba –, hanem arról, hogy a nők és a férfiak részben eltérő, különböző bérezésű munkakörökben és munkahelyeken dolgoznak.

A másik, sokkal izgalmasabb terület a cégen és foglalkozáson belüli bérkülönbség. Ilyenkor azt vizsgálják, hogy az azonos munkát végző nők és férfiak ugyanannyit visznek-e haza. Ha itt különbséget látunk, az sem feltétlenül jelent rögtön diszkriminációt.

Ez részben abból fakad, hogy a kismamák egy időre kiesnek a munkaerőpiacról, így kevesebb esélyük jut tapasztalatszerzésre és előrelépésre. Ilyés Virág szerint a 17 százalékos magyarországi korrigálatlan rés miatt úgy összességében nem kell pánikba esni.

Az viszont már komoly aggodalomra ad okot, ha a különbség egyazon foglalkozásokon belül magas, vagyis ha az azonos munkát végző nők kevesebbet keresnek a férfiaknál. A kutató szerint érdemes megnézni az Európai Nemek Egyenlősége Intézetének (EIGE) Gender Inequality Indexét is, amely nemcsak a munkaerőpiacot, hanem az oktatást, a pénzügyi tudatosságot és az időfelhasználást is vizsgálja. Magyarország ezen a listán meglehetősen hátul kullog, de elsősorban nem a munkaerőpiaci mutatók miatt, hanem mert a többi európai országhoz képest lényegesen kevesebb nő jut el a vezetésig és a döntéshozói pozíciókig.

Csak papíron néz ki jól?

Mindig érdemes a nyers adatok mögé nézni a kutató szerint, mert a statisztika ugyan a szó szoros értelmében ugyan nem csal, de nem mindegy, mit és milyen szempontok szerint mér. Jó példa erre Románia esete, amely a grafikonon kiválóan szerepel. Ilyés Virág korábbi számokat is felidéz, miszerint szomszédaink 2007 óta a korábbi 12 százalékról szűk 4 százalékra tornázták le a nemek közötti bérkülönbséget. Nem árt azonban tudni, hogy ez nem feltétlenül a tudatos egyenlőségpolitikának köszönhető, hanem a mérésmódszertannak is. A bérszakadékot a foglalkoztatottak körében mérik, viszont Romániában a munkaképes korú férfiak 80 százaléka, míg a nőknek csak mintegy 60 százaléka dolgozik hivatalosan. A munkaerőpiactól távol maradó nők (köztük részben háztartásbeliek) pedig nagyobb valószínűséggel az alacsonyabb végzettségű, rosszabb helyzetű csoporthoz tartoznak. Ők tehát egyszerűen kimaradnak ebből a statisztikából. Ezzel szemben a kevésbé jó pozícióban lévő férfiak nagyobb arányban jelennek meg, így a két nem közötti rés érthető módon szűkül.

De miért keres néha kevesebbet egy nő ugyanabban a pozícióban? A háttérben nem feltétlenül közvetlen diszkrimináció áll, a kialakuló bérkülönbségben azonban a munkáltatói gyakorlatnak is lehet szerepe. A nők, avat be kicsit a lélek rejtelmeibe is Ilyés Virág, gyakran alacsonyabb bérigénnyel lépnek be a tárgyalószobába, részben mert kockázatkerülőbbek. A HR-es pedig, mert hát miért ne tenné, rábólint: ha valaki kevesebb pénzért is elvállalja a munkát, miért ajánlana a cég önként többet?

Az egyenlő (vagy legalábbis egyenlőbb) bérezéshez vezető út az állami és a magánszektorban némileg eltérő. Az állami szférában a bértáblák már eleve megteremtik az egyenlő bérezés bizonyos alapfeltételeit. A magánszektorban viszont több szereplő együttes fellépésére van szükség: az állam például a bérek átláthatóságát ösztönző szabályozással segíthet, a munkáltatók az egyenlő bérezés elveinek következetes érvényesítésével tehetnek a különbségek ellen, miközben a munkavállalóknak is fontos szerepük van abban, hogy tudatosabban és határozottabban képviseljék saját bérigényüket – foglalja össze Ilyés Virág.

Lengyel titok

Fodor Éva, a Közép-európai Egyetem (CEU) szociológus kutatója szerint sem elég csupán az átlagokat figyelni ahhoz, hogy valós képet kapjunk. A statisztikák gyakran az óránkénti kereseteket vetik össze (hourly earnings), ám ha az összes férfit és nőt egy kalap alá vesszük, a mutató torzíthat. Említettük már, a nők és a férfiak gyakran más munkákat végeznek, és eltérő szektorokban helyezkednek el. Emellett ott van a részmunkaidő kérdése is: sokkal valószínűbb, hogy nem egy férfi, hanem egy nő vállal ilyen jellegű munkát. Mivel a részmunkaidős állások órabére általában alacsonyabb, ez önmagában lefelé húzza a nők átlagkeresetét. Természetesen az így foglalkoztatott dolgozó férfiak is kevesebbet keresnek, teszi hozzá a kutató, de belőlük jóval kevesebb van, így a statisztikai összképet alig befolyásolják.

Ha szomszédos országokkal vetjük össze Magyarországot, a statisztikák félrevezetők lehetnek, amíg nem vizsgáljuk meg a hátteret, vonjuk le a következtetést Fodor Éva magyarázatát hallgatva. Lengyelországban a szóban forgó lista 4 százalékos bérkülönbséget mutat. Ott a nők foglalkoztatási aránya valamivel alacsonyabb, mint nálunk, körülbelül 75 százalék a magyarországi 78-hoz képest, ráadásul a dolgozó lengyel nők iskolázottsági szintje – arányokról beszélünk – jelentősen meghaladja a férfiakét. Amikor a statisztika összehasonlítja a lengyel nőket és férfiakat, valójában a magasan képzett nőket veti össze a kevésbé képzett férfiakkal. Emiatt pedig a bérkülönbség kisebbnek tűnik. Összességében tehát egy kedvezőnek tűnő mutató nem a béregyenlőség diadalát jelenti, hanem azt, hogy a kevésbé kedvező helyzetű vagy alacsonyabb státuszú nők nem látszódnak a statisztikában.

Minden pozícióban a férfi a nyerő

Óvatosságra int Belyó Pál közgazdász, statisztikus és egyetemi oktató is. A hazai 17 százalékos adat nem azt jelenti, hogy egy nő ugyanazért a munkáért automatikusan kevesebb fizetést kap, hanem a férfiak és a nők átlagos órakeresetének a különbségét mutatja. A teljes képhez olyan tényezőket is vizsgálni kell, mint az ágazati és foglalkozási szerkezet, a munkaidő, a vállalatméret, a vezetői pozíciók aránya, valamint a munkatapasztalat. A magyarországi bérkülönbségek hátterét vizsgálva azt biztosan kijelenthetjük, hogy azok nem vezethetők vissza alacsonyabb női aktivitásra vagy eltérő munkanélküliségre. A 2025-ös adatok szerint a foglalkoztatottak között 2 200 000 nő és 2 470 000 férfi szerepelt. Ugyanebben az évben 98 000 nő és 118 000 férfi volt munkanélküli. A teljes munkaidős alkalmazottak havi bruttó átlagkeresete 2025-ben a férfiaknál hozzávetőleg 750 000, a nőknél pedig 650 000 forint volt.

A strukturális tényezők közül Magyarországon az ágazati hovatartozás a legerősebb tényező. A férfiak és nők eltérő ágazati koncentrációja önmagában komoly bérrésmagyarázó erővel bír. Belyó Pál néhány kirívó példát idéz a KSH adataiból. A feldolgozóiparban 22,3 százalékos a kereseti rés a férfiak javára. Ebben a szektorban a férfiak nagyobb arányban kapnak bérpótlékot, és a pótlék átlagos összege is magasabb. A pénzügyi szolgáltatások szektorában is a férfiak a „nyerők” a 33,2 százalékos különbséggel.

Ha pedig azt hittük, a könnyedebb műfajokat biztosan nem érinti a keresetbeli szegregáció, nos, nagyobbat nem is tévedhettünk: a művészet, a szórakoztatás, a szabadidő világában 30 százalékos a kereseti rés – ugyancsak a férfiak javára.

A nemek közötti kereseti különbség oka tehát nem elsősorban az alacsonyabb női képzettségben keresendő, ahogy abban sem, hogy a nők teljesen más munkakörökben dolgoznának, szögezi le Belyó Pál. Sokkal inkább az azonos munkakörön belüli bérezés, a vezetői és prémium pótlékok, valamint a gyermekvállalás utáni karrierutak alakulása játszik benne szerepet. Az OECD tanulmányai rámutatnak arra, hogy nem csupán a klasszikus „üvegplafonról” van szó, hanem egy „üvegajtóról” is: a nők és a férfiak – még ha hasonló ágazatban és foglalkozásban dolgoznak is – nagyobb arányban kerülnek az alacsonyabban fizető pozíciókba. Ezt egészíti ki a „ragadós padló” jelensége, amely arra utal, hogy a női dolgozók gyakran az alacsonyabb bérszinteken ragadnak.

Illúzió az egyenlőség ideája?

Eljöhet-e az az idő, amikor az Unió minden országában egyenlő bért kapnak a férfiak és a nők? Belyó Pál szerint a tendencia ebbe az irányba mutat, és már most van olyan ország, ahol a nők átlagos órabére meghaladja a férfiakét. A szakértő hangsúlyozza, hogy ehhez a társadalomnak is változnia kell. A családmodell, a családi munkamegosztás és a férfiak családi szerepvállalása mind kulcsfontosságú tényezők. Emellett a végzettség szintje is meghatározó: míg egyes országokban a felsőfokú végzettséggel rendelkező női foglalkoztatottak aránya eléri a 40-50 százalékot, addig Magyarországon ez alig 30 százalék fölött van. A magasabb képzettség és végzettség elterjedése azonban hosszú távon érdemben hozzájárulhat a bérek kiegyenlítődéséhez.

Hazai pályán Fodor Éva az állami szektor egyfajta csapdáját véli felismerni. Ha hazánkat párhuzamba állítjuk Európa legtöbb országával, akkor azt látjuk, hogy határainkon túl általában a magánszektorban nagyobb a férfiak és nők közötti fizetési különbség. Nem úgy Magyarországon, ahol az állami szektorban nagyobb a rés. Ennek prózai okai vannak: az oktatás, az egészségügy és a szociális szféra – vagyis azok a területek, ahol a legtöbb nő dolgozik – állásai Magyarországon kirívóan alacsonyan fizetettek az Európai Unió többi országához képest. Ráadásul a férfiak még az állami szektoron belül is nagyobb valószínűséggel kerülnek magasabb pozíciókba, mint például Lengyelországban, ami tovább növeli a szakadékot és a különbséget a két ország között.

Fodor Éva szerint a bérszakadék csökkentésének a leghatékonyabb módja nem a statisztikai módszerek finomhangolása lenne, hanem az állami szektorban dolgozók – különösen a pedagógusok, az egészségügyi szakdolgozók – bérének jelentős emelése. Mivel ezeken a területeken nagyon magas a nők aránya, egy átfogó, igazságos állami béremelés vagy egy olyan egységes bértábla, amely érezhetően megemelné a fizetéseket, azonnal és drasztikusan faragna a nemek közötti bérszakadékból Magyarországon.

Vajon elérhető-e valaha, hogy teljesen egyenlőek legyenek a bérek? Ilyés Virág szerint amíg szabadon választhatunk hivatást, valószínűleg nem. A gyökerek ugyanis sokkal mélyebbre nyúlnak: már a gyermekkori szocializáció, a minták és az iskolaválasztás is meghatározza, hogy mi számít „férfiasnak” vagy „nőiesnek”, ez pedig alapvetően befolyásolja a későbbi pályaválasztást és bérkilátásokat. Amíg ezen a téren nincs gyökeres szemléletváltás, a teljes bérparitás megvalósíthatatlan cél marad. Az már-már filozófiai kérdés, hogy elvárható-e a teljes egyenlőség a korrigálatlan béreknél, ám az viszont a méltányosság alapköve, hogy ha egy férfi és egy nő pontosan ugyanazt a munkát végzi, akkor ugyanakkora fizetést kapjon. Az EU új bértranszparencia-irányelve pontosan ezt tűzte zászlajára. Ha ezt bevezetik, átláthatóvá válnak a cégen belüli bérviszonyok. Ha kiderül, hogy a férfiak többet visznek haza, az olyan belső feszültséget és elégedetlenséget szülhet a cégeknél, amellyel rendkívül nehéz megbirkózni. Ha pedig a probléma megoldatlan marad, az nemzetközi tendenciák alapján előbb-utóbb teljesítménycsökkenéshez és fluktuációhoz vezethet.